Оценка эффективности тренингов и коучинговых сессий для управленческого персонала организаций

Оценка эффективности тренингов и коучиновых сессий для управленческого персонала компаний является «черной дырой» тренингового бизнеса, засосавшей сотни миллионов денежных средств клиентов. Публикации про существующую модель Дональда Киркпатрика (реакция-обучение-поведение-результаты и добавленная позже ROI) похожи на заклинание о всесильности одного учения, исходя из веры в его верность. Схожесть заключается в том, что ни один из элементов исходной модели Киркпатрика сам по себе не измеряется, включая ROI. Выделение финансовых последствий в результате именно психологического тренинга — если подходить к этому строго, то должно отражаться в росте эффективности различных межличностных транзакций, что возможно только при сплошной их регистрации состояний до и после тренинга или коучиноговой сессии, ат это вообще невозможно практически.

Вышесказанное приводит к тому, что чаще всего оценка конкретного тренинга ограничивается исключительно степенью удовлетворенности участников и непосредственного заказчика сразу после проведения мероприятия. Но стоит помнить, что в психотерапии, удовлетворенность от интенсивной эмоциональной жизни во время мероприятия является весьма слабым предиктором последующих изменений в заданном направлении. Удовлетворенность и клиента сразу после сеанса в психотерапии -состояние весьма сомнительное, ведь работа с проблемным состоянием вряд ли будет эффективным, если будет основана только исключительно на «принятии» предъявляемого состояния. Для изменений необходимо признание проблемы не только на вербальном уровне, но и на эмоциональном, а это очень неприятно и плохо сказывается на удовлетворенности собой и миром…

Какие бы запросы про персонал не предъявлял заказчик тренинга, и какой бы бренд на этом рынке он не выбрал, ему —заказчику-достаточно повысить эффективность взаимодействия управленческого персонала друг с другом и с окружающим миром. И как бы это не называлось — «эмоциональный интеллект», «стратегия голубого океана», «бирюзовая организация» или другими формами организации на основе цветовой дифференциации штанов —чем дальше, тем глубже прячется основная проблема распадающейся организации: смещение мотивации управленческого персонала с мотива достижения в любую другую сторону. Чаще всего это смещение с мотива достижения (т.е. с целей достижения результатов деятельности) на мотив власти. Другими словами, с того, «что» делается, на то, «как» делается в аспекте внутрикорпоративного взаимодействия. Например, в изменении организационной структуры это проявляется в росте значимости финансовой, а еще более юридической службы. Представители той и другой службы очень смутно разбираются в сути деятельности компании, но ради повышения своего статуса усиленно начинают редко явно, но всегда скрыто (в форме многодневных сроков согласования документов) съедать эффективность самой деятельности.

Стоит так же отметить, что само желание провести тренинг, в психотерапии как раз является формой «невысказанного желания» что-то сделать с неэффективно работающей структурой и выгорания управленческого персонала. При этом вы редко встретите предложение тренинговой компании провести диагностику мотивации, а если встретите, то чаще всего под этим словом вскрывается всё, что угодно, кроме собственно мотивационной диагностики.

Связано это с тем, что эффективная диагностика мотивации довольно трудоемка: проведение проективных методик (различные варианты ТАТ, тематического апперцептивного теста) требует и трудозатрат и уровня психодиагностической компетентности гораздо выше среднего уровня осведомленности бизнес-тренеров.

Поэтому многие бизнес-тренеры, «мотивирующие» коучи, в ответ на предложение проведения того или иного варианта проективной методики для диагностики эффективности тренингов или индивидуальных сессий, ссылаются на расхожие утверждения, что у подобных методик нет правильного/оптимального ответа, они описательные, а не оценочные, и они разрабатывались для ситуации диагностики пациентов с психологическими отклонениями, для ситуаций психотерапии.

Во-первых эти утверждения верны для классического ТАТ Мюррей, который действительно разрабатывался для работы в современном понимании для психиатрической диагностики; но за последние 60 лет батарея ТАТ расширилась как за счет стимульного материала, так и за счет увеличения количества и качества диагностируемых мотивов. Например, ТАТ Хакхаузен, который, собственно, был разработан после неудач использования классического ТАТа в в психодиагностике вне собственно задач психиатрической клиники, в том числе для оценки персонала организации.

Во-вторых отсутствие «правильного/оптимального ответа» как раз является существенным преимуществом подобных методов, так как анализируется не выбор из предложенных альтернатив «закрытого» вопроса, а непосредственная речь (или текст) человека. Именно обработка спонтанных или индуцированных текстов позволяет выяснить истинную мотивацию как высших руководителей, так и других управленцев компании. В том числе диагностика до и после тренингов и выявляемая динамика позволяет оценить эффективность тренинга или сессиий. Имеющие долгосрочные исследования эффективности предпринимателей и руководителей организаций показали, что именно такая структура мотивации является предиктором устойчивости компании.

Существующие и активно используемые компанией «Дымшиц и партнеры» совместно с «КЛАСС. Тренинг. Коучинг. Консалтинг» методы проективного тестирования с использованием машинного контент-анализа позволяют оперативного диагностировать и статус компании и последствия, как кратко-, так и средне-срочного характера в компании до, во время и после тренингов.